كل ما يهم العامل وصاحب العمل

جمهورية مصر العربية

قرار وزير العمل

رقم 162 لسنة 2026

بتاريخ 13/8/2026

بشأن القواعد العامة للائحة قواعد تنظيم العمل

الديباجة

وزير العمل

بعد الاطلاع على الدستور؛

وعلى قانون تنظيم الصناعة وتشجيعها الصادر بالقانون رقم 21 لسنة 1958؛ وعلى قانون شركات المساهمة وشركات التوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة وشركات الشخص الواحد الصادر بالقانون رقم 159 لسنة 1981؛

وعلى قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996؛

وعلى قانون تيسير إجراءات منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2017 ؛

وعلى قانون الاستثمار الصادر بالقانون رقم 72 لسنة 2017؛

وعلى قانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابى الصادر بالقانون رقم 213 لسنة 2017 ؛

وعلى قانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة الصادر بالقانون رقم 10 لسنة 2018؛

وعلى قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم 148 لسنة 2019 ؛

وعلى قانون تنمية المشروعات المتوسطة والصغيرة ومتناهية الصغر الصادر بالقانون رقم 152 لسنة 2020 ؛

وعلى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2025؛

وبعد أخذ رأى المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي ؛

قـــــرر :

المادة (1)

يقصد فى تطبيق أحكام هذا القرار بالكلمات والعبارات التالية المعانى المبينة قرين كل منها :

1- العامل: كل شخص طبيعى يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه .

2 – المتدرج: كل من التحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة أو حرفة لقاء أجر .

3 – صاحب العمل: كل شخص طبيعى أو اعتباري، يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر .

4- الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله نقدا كان أو عينا، ويشمل الآتى :

الأجر الأساسي: الأجر المنصوص عليه فى عقد العمل، وما يطرأ عليه من علاوات .

الأجر المتغير : باقى ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر، وفقا لما ورد بالبند رقم (4) من المادة ( 1 ) من قانون العمل المشار إليه .

5- الحد الأدنى للأجور: قيمة الأجر الذى يجب أن يحصل عليه العامل

كحد أدنى، لمواجهة تكاليف المعيشة، والصادر بتحديده قرارا من المجلس القومى للأجور وفقا لقانون العمل المشار إليه .

6- التدريب : عملية تمكن الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات الفنية وسلوكيات المهنة اللازمة لإعداده للعمل المناسب .

7- التحقيق مع العامل: إجراء قانونى يتخذ لمساءلة العامل والتحقق من مدى ارتكابه مخالفة تتعلق بالعمل، وسماع أقواله وتمكينه من إبداء ما لديه من أوجه دفاع، ويجرى بمعرفة الشئون القانونية بالمنشأة، أو المستشار القانونى ، أو محامى صاحب العمل، أو من يفوضه صاحب العمل أو المدير المسئول قانونا فى إجراء التحقيق .

8 – اللائحة : لائحة قواعد تنظيم العمل بالمنشأة، التى تتضمن على الأخص نظم الترقى والنقل والأجور، والمخالفات والجزاءات التأديبية المقررة لها، وغيرها من القواعد المنظمة لعلاقة العمل، وذلك وفقا لأحكام المادة (137) من قانون العمل المشار إليه .

9 – جدول الجزاءات : مصفوفة مرفقة باللائحة تتضمن المخالفات التى تعد خروجا على مقتضى الواجب الوظيفى والجزاءات المقابلة لها .

10- الشكوى: الطلب المقدم من العامل إلى أحد رؤسائه، أو إلى اللجنة المشكلة بالمنشأة لتلقى تلك الطلبات ، للتضرر من سلوك، أو خدمة، أو قرار، أو غير ذلك .

11- السخرة: كل عمل أو خدمة تفرض عنوة على أى شخص تحت التهديد بإنزال عقوبة أو إيذاء، ولم يتطوع هذا الشخص بأدائها بمحض اختياره .

12- التحرش: كل فعل أو سلوك فى مكان العمل أو بمناسبته يشكل تعرضا للغير بإتيان أمور أو إيحاءات أو تلميحات جنسية أو إباحية سواء بالإشارة أو بالقول أو بالفعل بأية وسيلة بما فى ذلك وسائل الاتصالات السلكية أو اللاسلكية أو الإلكترونية، أو أية وسيلة تقنية أخرى .

13- التنمر: كل فعل أو سلوك فى مكان العمل أو بمناسبته سواء بالقول أو باستعراض القوة أو السيطرة على الغير أو استغلال ضعفه أو لحالة يعتقد مرتكب ذلك الفعل أو السلوك أنها تسيء للغير كالجنس أو العرق أو الدين أو الأوصاف البدنية أو الحالة الصحية أو العقلية أو المستوى الاجتماعى بقصد تخويفه أو وضعه موضع السخرية أو الحط من شأنه أو إقصائه من محيطه الاجتماعى بأية وسيلة بما فى ذلك وسائل الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الإلكترونية، أو أية وسيلة تقنية أخرى .

14- الاستقالة من العمل: تصرف قانونى من جانب العامل لإنهاء علاقة العمل بإرادته المنفردة، وفقا للإجراءات والضوابط المنصوص عليها فى القانون وهذا القرار .

15- الاستقالة الحكمية: اعتبار العامل مستقيلا لتغيبه عن العمل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق ذلك إنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل، أو من يمثله، للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، وخمسة أيام فى الحالة الثانية .

16- ملف الخدمة: ملف ورقى أو إلكترونى أو كليهما ، يتضمن بيانات العامل ومستنداته ، وسائر الوثائق المتعلقة بعلاقة العمل منذ تاريخ تعيينه وحتى انتهاء خدمته، وما يطرأ عليها من تعديلات .

17 – الفصل من الخدمة: جزاء تأديبى يتم توقيعه على العامل من المحكمة العمالية المختصة، عند ثبوت ارتكابه خطأ جسيما، ويجب أن تكون الإحالة للمحكمـة بـعـد إجراء تحقيق محايد، وتمكين العامل من الدفاع عن نفسه .

18- الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها .

19 – المنظمة النقابية العمالية المختصة : اللجنة النقابية للمنشأة، فإذا لم يوجد بالمنشأة لجنة نقابية فتكون النقابة العامة التى يدخل نشاط المنشأة ضمن تصنيفها النقابي .

20 – المفوض العمالى : أحد العاملين بالمنشأة يتفق العاملون بها على تفويضه بموجب سند رسمى لتمثيلهم أمام صاحب العمل فى حالة عدم وجود منظمة نقابية عمالية بها .

21- الوكيل المفوض: كل شخص أنابه أو فوضه صاحب العمل فى إدارة المنشأة، أو شاغلو الوظائف الرئيسية العليا بها الذين يمارسون بعض أو كل سلطات صاحب العمل .

22- الإدارة العليا: صاحب العمل أو من يمثله، أو رئيس مجلس الإدارة، أو العضو المنتدب، أو المدير المسئول عن المنشأة أو المدير التنفيذى ، ممن يملكون سلطة اتخاذ القرار بحكم وظائفهم أو بموجب تفويض صادر لهم بذلك، بحسب الأحوال.

23 – إدارة الموارد البشرية: الإدارة المختصة بعمليات الاختيار والتعيين والتدريب وتنمية المهارات، وتقييم الأداء ، والترقية، والأجور، وشئون العاملين، وإبرام عقود العمل ، وتوفير بيئة عمل مواتية، وغيرها .

24 – سياسات الموارد البشرية: مجموعة من المبادئ والقواعد التى تضعها المنشأة لتنظيم علاقات العمل وإدارة شؤون العاملين ، وتحديد الحقوق والواجبات والإجراءات ذات الصلة بها، بما يكفل حسن سير العمل ، وتعزيز بيئة عمل مستقرة ومنتجة .

25 – مدونة السلوك الوظيفى : وثيقة معتمدة من الإدارة العليا بناء على عرض إدارة الموارد البشرية، تتضمن مجموعة المبادئ والقيم وقواعد السلوك المهنى الواجب الالتزام بها داخل بيئة العمل، بما يكفل الانضباط الوظيفى والاحترام المتبادل ويوفر بيئة عمل آمنة ومحفزة .

26- القانون: قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2025

المادة (2)

على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يعد لائحة بقواعد تنظيم العمل وفقا لطبيعة نشاط المنشأة، على أن تتضمن اللائحة على الأخص ما يلي:

1 – تنظيم إجراءات الإعلان عن شغل الوظائف وعمليات الاختيار والتشغيل .

2 – تنظيم عمليات التدريب وتحديد الاحتياجات التدريبية وتطوير وتنمية مهارات العاملين .

3 – إبرام عقود العمل .

4 – إنشاء ملف خدمة العامل .

5 – وضع آليات تقييم أداء العاملين .

6 – الترقى ونظامه وشروطه وضوابطه .

7 – تنظيم أحكام النقل والندب والتكليف بالعمل .

8 – حماية الأجور وضمانات الوفاء بمستحقات العامل .

9 – تنظيم وتحديد ساعات العمل وأوقات الراحة والتشغيل الإضافى والأجر المستحق عنه .

10 – تحديد أنماط العمل، وتعزيز التحول الرقمى بالمنشأة .

11 – وضع آليات الحصول على الإجازات بكافة أنواعها .

12 – توفير بيئة عمل صحية وآمنة تراعى حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة .

13 – تحديد أسباب وحالات انتهاء علاقة العمل .

14 – تحديد واجبات العمال وتنظيم إجراءات التحقيق معهم .

15 – تحديد المخالفات التى تمثل خروجا على مقتضى الواجب الوظيفى والجزاءات التأديبية المقررة لها .

المادة (3)

مع مراعاة حجم المنشأة ، وهيكلها الإداري، وطبيعة نشاطها ، يجب أن تتضمن اللائحة سياسات الموارد البشرية والقواعد والإجراءات المنظمة لعلاقات العمل، بما يكفل تحديد الحقوق والواجبات الوظيفية للعاملين بها .

كما يجب أن تتضمن اللائحة كافة المزايا الممنوحة للعاملين والمطبقة فعليا بالمنشأة قبل إعدادها، سواء كانت مقررة بموجب قرارات تنظيمية داخلية أو لوائح معتمدة أو ثابتة بموجب عقود عمل أو استقرت عليها الممارسة العملية .

المادة (4)

يراعى عند إعداد اللائحة، كلما أمكن ذلك، الاسترشاد بآراء ومقترحات العاملين بالمنشأة، من خلال الحوار والتشاور معهم أو مع ممثليهم والاستماع إلى ذوى الخبرة منهم، ومراعاة رأى شاغلى الوظائف القيادية

المادة (5)

تعد اللائحة وفقا لتسلسل منطقى للأحكام، وبصياغة واضحة ومحددة لحقوق طرفى علاقة العمل وواجبات كل منهما وصلاحيات الإدارة العليا وشاغلى الوظائف القيادية، وذلك من خلال نصوص منضبطة تعبر بدقة عن المقصود منها، مع تضمينها تعريفات للألفاظ والعبارات التى تحتمل أكثر من معنى، أو يتكرر استخدامها، أو يكون لاختلاف تفسيرها أثر فى تحديد الحقوق أو الالتزامات أو الآثار المالية المترتبة عليها .

المادة (6)

يجب أن تتضمن اللائحة البيانات الأساسية للمنشأة، وعلى الأخص اسمها، وشكلها القانوني، ونشاطها الاقتصادي، وعنوانها، وعدد العاملين بها، ورقمها التأميني، واسم صاحب العمل أو المالك أو رئيس مجلس الإدارة،

واسم المدير المسئول.

المادة (7)

يقدم طلب التصديق على اللائحة إلى مديرية العمل المختصة (مكتب علاقات العمل) من صاحب العمل أو الممثل القانونى للمنشأة مرفقا به الآتي:

1 – ما يثبت صفة مقدم الطلب، وسند تمثيله للمنشأة، بحسب الأحوال، وصورة من بطاقة رقمه القومى سارية .

2 – صورة من السجل التجارى والبطاقة الضريبية والرقم التأمينى للمنشأة .

3 -ثلاث نسخ من مشروع اللائحة موقعة من المدير المسئول بالمنشأة وممهورة بخاتمها على كل صفحة من صفحاتها .

4 – صورة من اللائحة السارية وقت تقديم الطلب .

وتقوم المديرية بمنح مقدم الطلب إيصالا رسميا يفيد تمام استلام مشروع اللائحة موضحا به عدد صفحاتها، وتاريخ تقديمها، وموقعا من الموظف المختص وممهورًا بخاتم مكتب علاقات العمل المختص أو المديرية، بحسب الأحوال .

المادة (8)

يجب على مديرية العمل المختصة موافاة المنظمة النقابية العمالية المختصة أو المفوض العمالي، بحسب الأحوال، بنسخة من مشروع اللائحة خلال ثلاثة أيام عمل على الأكثر من تاريخ استلامه من المنشأة .

ويجوز للمديرية دعوة الممثل القانونى للمنظمة النقابية أو من تفوضه لاستلام نسخة من مشروع اللائحة بعد التحقق من صفته وتفويضه، واثبات ذلك فى إيصال يتضمن تاريخ التسلم وعدد صفحات مشروع اللائحة، ويوقع عليه المستلم، ويـرفـق بـه أصــل التفويض وصورة من بطاقة الرقم القومي .

وعلى المنظمة النقابية المختصة إبداء رأيها كتابة لمديرية العمل فى مشروع اللائحة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ تسلمها له، وإلا اعتبر ذلك موافقة منها على المشروع .

المادة (9)

تقوم المديرية بمراجعة مشروع اللائحة فى ضوء أحكام قانون العمل وقراراته التنفيذية، وملاحظات المنظمة النقابية العمالية المختصة إن وجدت، فإذا كان المشروع يتضمن أية أحكام مخالفة للقانون أو انتقاصا من أى مزايا وردت فى اللائحة

السابقة للمنشأة، أو مقررة للعاملين فعليا، فعليها أن تعترض عليه كتابة، ويكون الاعتراض مسببا، وعلى المنشأة معالجة أسباب الاعتراض خلال خمسة أيام عمل على الأكثر .

فإذا لم تقم المديرية بالتصديق أو الاعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوما من تاريخ استلامها من المنشأة اعتبرت اللائحة نافذة اعتبارا من اليوم التالى لانقضاء هذه المدة .

المادة (10)

تشكل بقرا من وزير العمل لجنة مركزية بديوان عام الوزارة، برئاسته، وعضوية عدد كاف من المختصين القانونيين والفنيين تختص بتوحيد المبادئ والقواعد الخاصة بأحكام اللائحة، ونشرها وتعميمها على مديريات العمل، وكذا الفصل فى اختلاف الأراء بشأن اللوائح التى تحال إليها من مديرى مديريات العمل فى هذا الشأن .

وللجنة أن تضم فى عضويتها ممثلا عن المنظمات النقابية العمالية وآخر عن منظمات أصحاب الأعمال، كما يجوز لها الاستعانة بمن تراه من ذوى الخبرة والاختصاص دون أن يكون لهم صوت معدود فى المداولات .

ويحدد القرار نظام عمل اللجنة، وقواعد وإجراءات إحالة الموضوعات إليها واختصاصاتها الأخرى .

المادة (11)

تسرى أحكام اللائحة على جميع العاملين بالمنشأة، وفروعها ومواقع العمل التابعة لها، أيا كانت طبيعة أو مدة علاقة عملهم، أو نمط أدائه، متى كانوا يؤدون أعمالا لصالح المنشأة أو تحت إشرافها .

المادة (12)

لا يترتب على إدماج المنشأة أو تقسيمها أو انتقال ملكيتها أو إدارتها، بالارث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو الايجار أو غير ذلك من التصرفات الإخلال بسريان أحكام اللائحة، ويكون الخلف مسئولا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنها .

المادة (13)

إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة عن لوائح المنشأة المعتمدة .

ويكون الوكيل المفوض أو من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامنين معه فى الوفاء بجميع الالتزامات التى تفرضها أحكام اللائحة .

المادة (14)

تعتبر اللائحة مكملة ومتممة لقانون العمل وقراراته التنفيذية، وعقود العمل الجماعية والفردية المبرمة مع العاملين بالمنشأة، وعند التعارض تسرى دائما الأحكام التى تتضمن مزايا أفضل للعمال .

المادة (15)

يجب أن تتضمن اللائحة ضوابط تكفل منع أية ممارسات من شأنها بطريق مباشر أو غير مباشر، إخضاع العامل للعمل الجبرى أو القسرى أو حمله على أدائه تحت التهديد أو الإكراه، وعلى الأخص حظر قيام الإدارة العليا أو أى من العاملين بالمنشأة بأى فعل أو امتناع من شأنه تحقيق ذلك ، بما فى ذلك احتجاز بطاقة الرقم القومى أو جواز سفر العامل، أو تقييد حريته فى التنقل، أو إجباره على العمل لساعات تجاوز الحدود المقررة قانونا، أو استقطاع أى مبالغ من أجره وفاء لقرض أو دين بالمخالفة لأحكام القانون أو اتخاذ أى إجراء أو ممارسة أخرى من شأنها إخضاعه لأى صورة من صور العمل الجبرى أو القسري .

المادة (16)

يجب أن تشتمل اللائحة على الأحكام والإجراءات اللازمة لمكافحة التنمر والعنف والتحرش بكافة صوره وأشكاله، بما يكفل توفير بيئة عمل آمنة وصحية تصون كرامة العاملين والعاملات وتحترم حقوقهم .

ومع عدم الإخلال بأية عقوبة جنائية أشد، يجب أن تتضمن اللائحة بيان الأفعال المحظورة التى تشكل صورة من صور التحرش أو الاعتداء أو المضايقة، أو التنمر والجزاءات التأديبية المقررة لها، سواء وقع الفعل من الرؤساء أو الزملاء أو المرؤوسين، كما يجب أن تتضمن التدابير اللازمة لحماية بيئة العمل والجمهور المتردد على المنشأة أثناء العمل أو بسببه، وتحديد آلية تلقى الشكاوى والتحقيق فيها واتخاذ ما يلزم بشأنها .

ويتعين تشديد الجزاء إذا ارتكب الفعل من أحد رؤساء المجنى عليه أو ممن لهم سلطة وظيفية أو إشرافيه عليه .

المادة (17)

يجب أن تحظر اللائحة كل عمل أو سلوك أو إجراء ينطوي، بصورة مباشرة أو غير مباشرة على تمييز أو تفرقة بين العاملين فى التدريب أو الإعلان عن الوظائف أو شغلها، أو شروط أو ظروف العمل أو الترقي، أو الأجور أو الحقوق والواجبات الناشئة عن علاقة العمل لأى سبب من الأسباب بالمخالفة لأحكام القانون، وأن تكفل المساواة وتكافؤ الفرص بينهم .

المادة (18)

لا يعد تمييزا محظورا كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب لوائح أو قرارات تنظيم العمل للمرأة بما يكفل التوفيق بين متطلبات العمل وواجباتها الأسرية والاجتماعية، أو للأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام، متى كانت هذه التدابير مقررة بالقدر اللازم لتمكينهم، وزيادة معدلات تشغيلهم، ودمجهم فى بيئة العمل، ومراعاة احتياجاتهم وخصوصيتهم، أو للأطفال بقصد حمايتهم ومكافحة عملهم .

المادة (19)

يحظر تضمين اللائحة أى حكم يتعارض مع أحكام القانون، ويعد باطلا كل شرط أو اتفاق يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة قانونا .

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط افضل تكون مقررة للعاملين بموجب عقود العمل الفردية أو الجماعية، أو لوائح المنشأة أو قراراتها الداخلية، أو بمقتضى العرف.

وفى جميع الأحوال، لا يجوز أن يترتب على تطبيق اللائحة الانتقاص من أى حقوق أو مزايا سبق أن حصل عليها العاملون، وتعد تلك الحقوق والمزايا أساسا لا يجوز النزول عنه .

المادة (20)

تحدد اللائحة القواعد والإجراءات المنظمة لشغل الوظائف بها والإعلان عنها، ومعايير الاختيار والتعيين، ومسوغات التعيين، وطرق شغل الوظائف، وذلك وفقا لمبادئ المساواة وتكافؤ الفرص والجدارة والكفاءة .

المادة (21)

تحدد فترة اختبار العامل إن وجدت، فى عقد العمل بما لا يزيد عن ثلاثة أشهر، ولا يجوز أن تتضمن اللائحة مدة اطول من ذلك، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد

المادة (22)

تلتزم الإدارة المختصة بالموارد البشرية، أو من يفوضه صاحب العمل بتحرير عقد عمل لكل عامل متضمنا البيانات الجوهرية المنصوص عليها فى القانون، وعلى الأخص تاريخ إبرام العقد وبدء سريانه، وبيانات صاحب العمل، ومحل العمل، واسم العامل ومؤهله ومهنته او حرفته ورقمه التأمينى ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وطبيعة العمل المتفق عليه، والأجر المتفق عليه وطريقة ومواعيد أدائه، وسائر المزايا النقدية والعينية المقررة للعامل .

المادة (23)

تحدد اللائحة الإدارة المختصة بإنشاء ملف لكل عامل، ورقيا أو إلكترونيا ومحتوياته، وضوابط حفظه وتداوله ومدة الاحتفاظ به، بما لا يخل بالأحكام القانونية المقررة، والجهات أو الأشخاص المصرح لهم بالاطلاع عليه، بما يكفل سرية البيانات وحمايتها .

المادة (24)

تضع اللائحة نظام يكفل تنمية مهارات الموارد البشرية على نفقة المنشأة، وتنفيذ برامج تدريبية دورية للعاملين بها، بهدف رفع كفاءتهم المهنية وتنمية مهاراتهم الفنية والسلوكية، بما يتوافق مع طبيعة نشاط المنشأة وتطوراتها التقنية والتنظيمية، وبما يحقق تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية .

المادة (25)

يجب أن يكون الاختيار للتدريب وفق شروط موضوعية تضمن استفادة العامل من البرامج التدريبية التى تضعها المنشأة، أو التى يتم إلحاقه بها داخليا أو خارجيا، وفقا لمقتضيات العمل وخطة التدريب المعتمدة، وبما يضمن إتاحة فرص متكافئة للتأهيل والترقي الوظيفي .

المادة (26)

يجوز إلزام العامل بحضور دورات تدريبية أو تأهيلية متى كانت لازمة لمتطلبات الوظيفة أو لتطوير الأداء أو لاشتراطات السلامة والصحة المهنية أو لمواكبة تطورات تكنولوجية حديثة .

المادة (27)

يلتزم العامل الذى تم تدريبه على نفقة صاحب العمل تدريبا متخصصا بأن يقضى لديه المدة المتفق عليها فى عقد العمل، وفى حالة تركه العمل بإرادته المنفردة قبل انقضاء هذه المدة يلتزم بسداد نفقات التدريب، دون إخلال بحق صاحب العمل فى التعويض، ما لم ينص عقد العمل على مدة أقل أو أكثر وفقا لطبيعة كل مهنة وتكاليف التدريب وخصوصيته .

ويجوز أن تتناسب نسبة التكاليف مع نسبة المدة التى يلتزم العامل بها .

وفى جميع الأحوال، لا يجوز أن يؤدى تنظيم التدريب أو الالتزامات المترتبة عليه إلى تقييد حرية العامل فى العمل أو الانتقال.

المادة (28)

تحدد اللائحة مستويات الوظائف واختصاصات وصلاحيات كل وظيفة داخل المنشأة، وقواعد تفويضها، بما يضمن حسن سير العمل، ويصدر التفويض كتابة من السلطة المختصة بالمنشأة محددا حدود وصلاحيات المفوض .

المادة (29)

تضع المنشأة نظاما لتصنيف الوظائف وتوصيفها يحدد لكل وظيفة مسماها، ومهامها، ومسؤولياتها ، وشروط شغلها، ودرجتها الوظيفية، بما يحقق العدالة والمساواة بين العاملين .

المادة (30)

يجب أن تنظم اللائحة تقييم أداء العاملين، وفقا لمعايير موضوعية وعادلة وقابلة للقياس، وبما يتفق مع طبيعة الوظائف وأهداف المنشأة .

المادة (31)

يجب أن تتضمن اللائحة آلية لإخطار العامل بنتيجة تقييم أدائه، وتمكينه من التظلم منها، متى رغب ذلك، لدى صاحب العمل أو الإدارة العليا بالمنشأة .

المادة (32)

يجب أن تتضمن اللائحة نظاما للترقية يتناسب مع الهيكل التنظيمى للمنشأة، وحجم العمالة بها، ويكفل إتاحة شغل الوظائف الأعلى للعاملين بالمنشأة المستوفين لشروط شغلها، وفقا لمعايير موضوعية ومعلنة، وبما يراعى الكفاءة والجدارة والأداء الوظيفى والسجل التأديبى للعامل .

المادة (33)

تحدد اللائحة ضوابط ومعايير نقل العامل بين الإدارات أو مواقع العمل، أو ندبه، أو تكليفه بالعمل بما لا يترتب عليه المساس بأجره أو درجته الوظيفية، وبما تقتضيه مصلحة العمل، مع مراعاة موافقة العامل كلما أمكن، أو منحه مزايا أو حوافز مناسبة عند الاقتضاء .

ولا يجوز أن يترتب على النقل أو الندب أو التكليف، فوات دور العامل فى الترقية إلا إذا كان ذلك بناءً على طلبه، كما لا يجوز أن تقل الوظيفة المنقول أو المنتدب إليها أو المكلف بها عن مستوى وظيفته الأصلية .

المادة (34)

لا يجوز نقل العامل أو ندبه أو تكليفه بعمل يختلف اختلافا جوهريا عن العمل المتفق عليه إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو فى حالة القوة القاهرة، وبصفة مؤقتة، وفى جميع الأحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل أو أجره .

المادة (35)

مع عدم الإخلال بالحد الأدنى للأجور المقرر، يجب أن تتضمن اللائحة نظاما للأجور، وأن يرتبط الأجر بالدرجة الوظيفية، ومستوى المهارة والكفاءة، مع ضمان المساواة فى الأجر بين الرجال والنساء عن العمل ذى القيمة المتساوية، واستحقاق العلاوة الدورية بما لا يقل عن المقرر قانونا .

المادة (36)

يجب أن تتضمن اللائحة الضمانات الكفيلة بحماية الأجور، وعلى الأخص حظر الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر، أو الخصم منه إلا فى الأحوال والحدود المقررة قانونا .

كما يجب أن تحدد اللائحة قواعد استحقاق المزايا العينية والنقدية والبدلات والحوافز والمنح والتعويضات وغيرها وفق أسس عامة ومجردة .

المادة (37)

تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل فى أحد أيام العمل وفى مكانه، بالعملة المتداولة قانونا، أو فى الحساب البنكى للعامل أو بأى وسيلة دفع إلكتروني يجيزها القانون .

المادة (38)

يجب أن تتضمن اللائحة تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة ونظام التناوب، إن وجد بما يتفق وطبيعة نشاط المنشأة ، مع إعلان جداول العمل والراحة ومواعيد تناول الطعام وتنظيم التشغيل الإضافى والمقابل المستحق عنه، بما لا يقل عن الحدود المقررة قانونا .

كما يجب أن تتضمن ضوابط العمل المرن والعمل عن بعد، إن وجدت، وعلى الأخص الأشخاص ذوى الإعاقة والمرأة التى ترعى أطفالا من ذوى الإعاقة أو الأقزام .

المادة (39)

فى حالة تطبيق المنشأة أى من أنماط العمل المرن أو العمل عن بعد أو غيرها من صور العمل غير التقليدية، يجب أن تتضمن اللائحة القواعد المنظمة لنمط التشغيل، بما يتفق مع طبيعة النشاط وظروف العمل، ولا يخل بحقوق العامل مع تحديد ساعات العمل وواجبات الأداء وآليات المتابعة والتقييم .

المادة (40)

تنظم اللائحة أنواع الإجازات المختلفة، وآليات الحصول عليها، وشروط وضوابط استحقاقها، وعلى الأخص الإجازات السنوية والعطلات والمناسبات الرسمية، والعارضة والإجازة الطارئة للعامل يوم ولادة مولود له ، والإجازة المرضية والدراسية، وإجازة الحج وزيارة بيت المقدس، ومواعيد كل منها ومددها وكيفية حسابها ، وذلك بما يحقق التوازن بين مقتضيات العمل وحقوق العامل، وبما لا يقل عن الحدود المقررة قانونا .

المادة (41)

لا يجوز تشغيل العامل بعد مواعيد العمل الأصلية، أو فى أيام الراحة الأسبوعية، أو فى الأعياد والإجازات الرسمية، إلا على سبيل الاستثناء، وبما تقتضيه مصلحة العمل وظروفه، وبمقابل عادل لا يقل عن المقرر قانونا، ووفقا للضوابط والإجراءات القانونية المقررة .

وفى جميع الأحوال، يراعى تنظيم التشغيل الإضافى بما لا يترتب عليه الإضرار بصحة العامل أو المساس بسلامته، وبما يحقق التوازن بين متطلبات العمل وحقوق العاملين .

المادة (42)

يجب أن تشتمل اللائحة على الأقل ما يلي :

1 – التزام العامل باستخدام وسائل السلامة والصحة المهنية والمحافظة عليها وتنفيذ التعليمات الصادرة لحماية صحته وسلامته وسلامة العاملين معه ويحظر عليه تعطيل أو إساءة استعمال أو إتلاف وسائل الوقاية أو الحماية أو العبث بها بأى صورة.

2 – التزام المنشأة بتوفير اشتراطات ووسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل بما يكفل حماية العاملين والمنشأة والمترددين عليها من مخاطر العمل .

3 – مراعاة احتياجات الأشخاص ذوى الإعاقة فى خطط الطوارئ والإخلاء وتوفير وسائل الإنذار والإرشاد المناسبة لهم كلما اقتضت طبيعة العمل ذلك .

المادة (43)

مع عدم الإخلال بحق التقاضي، ومع مراعاة تسوية المنازعات العمالية بقانون العمل يجب أن تتضمن اللائحة نظاما لتسوية المنازعات الفردية أو الجماعية التى قد تنشأ بين العاملين أو بينهم وبين صاحب العمل أو من يمثله، بما يكفل سرعة الفصل فيها وديا من خلال آليات محددة للإبلاغ والتسوية الداخلية قبل اللجوء إلى الجهات القضائية المختصة .

المادة (44)

تنظم اللائحة قنوات التواصل الداخلى بين الإدارات والعاملين بما يكفل وضوح المعلومات وسرعة تداولها، وتضع آليات لإدارة العلاقات الداخلية وتعزيز بيئة العمل الإيجابية، بما يحقق الانضباط المؤسسي .

المادة (45)

تحدد اللائحة آليات تلقى شكاوى وتظلمات العاملين وفحصها، وعلى الأخص شكاوى المرأة العاملة، والأشخاص ذوى الإعاقة، وضمانات ومدد فحصها البت فيها، وإجراءات التظلم من القرارات الداخلية أو نتائج الفحص .

المادة (46)

تحدد اللائحة واجبات العمال والأعمال المحظورة عليهم بما يتوافق مع طبيعة نشاط المنشأة، ووفقا لأحكام قانون العمل وقراراته التنفيذية، كما تحدد ضمانات التحقيق مع العمال ومساءلتهم، مع مراعاة ما يلي:

1 – أن تكون المخالفات المنسوبة إلى العامل المحال للتحقيق مرتبطة بالعمل أو مقتضياته .

2 – البدء فى التحقيق خلال مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة، وألا تجاوز مدة التحقيق ثلاثة أشهر، إلا إذا ظهرت أدلة جديدة .

3 – عدم جواز توقيع الجزاء بعد مضى ثلاثين يوما من انتهاء التحقيق .

4 – لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على خمسة أيام من الأجر الأساسي، كما لا يجوز أن يقتطع من هذا الأجر وفاء للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد .

المادة (47)

تختص الإدارة القانونية بالمنشأة بالتحقيق مع العاملين فيما ينسب إليهم من مخالفات، وفى حالة عدم وجود إدارة قانونية يجوز لصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق إلى شخص من ذوى الخبرة أو أحد العاملين بالمنشأة على ألا تقل درجته الوظيفية عن درجة العامل محل التحقيق .

ولا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة فيما هو منسوب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه .

ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الأساسى الذى لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يصدر بتوقيع الجزاء .

المادة (48)

يجب أن تتضمن اللائحة ضوابط الفصل التأديبي، على ألا يتم إلا بحكم من المحكمة العمالية المختصة، وبسبب ارتكاب العامل خطأ جسيما، وبعد استنفاد الجزاءات الأدنى متى كانت طبيعة المخالفة تسمح بذلك .

المادة (49)

مع عدم الإخلال بأحكام الفصل السادس من الباب الأول من الكتاب الثالث من قانون العمل بشأن واجبات العمال ومساءلتهم، يجب أن تتضمن اللائحة الأفعال التى تعد خروجا على مقتضى الواجب الوظيفي، والجزاءات التأديبية المقابلة لها، وللمنشأة أن تدرجها فى فصل مستقل أو جدولا مرفقا بها .

المادة (50)

تكون الجزاءات الواردة باللائحة هى الحد الأقصى لما يجوز توقيعه علــى الـعـامـل مـع جواز النزول عن هذه الحدود القصوى أو حفظ التحقيق، بحسب ظروف كل حالة ومقتضيات حسن سير العمل .

المادة (51)

تتدرج الجزاءات التأديبية من الإنذار حتى الجزاءات الأشد، على ألا يوقع جزاء الفصل من الخدمة إلا فى حالات الأخطاء الجسيمة وفقا لأحكام القانون .

المادة (52)

يسأل تأديبيا كل عامل يرتكب مخالفة من المخالفات الواردة باللائحة ، أو يخرج على مقتضى الواجب الوظيفي، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة، ويوقع عليه أحد الجزاءات المقررة بها .

المادة (53)

لا تخل المساءلة التأديبية بحق المنشأة فى اتخاذ ما تراه من إجراءات جنائية أو مدنية للمطالبة بحقوقها متى توافرت موجبات ذلك قانونا .

المادة (54)

لا يعفى العامل من المسؤولية التأديبية استنادا إلى صدور أمر من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذا لأمر مكتوب صادر إليه من هذا الرئيس، رغم تنبيه الرئيس كتابة إلى المخالفة، وفى هذه الحالة تقع المسؤولية على مصدر الأمر .

المادة (55)

إذا كان الجزاء هو الخصم بنسبة محددة من الأجر، اعتبر المقصود به الأجر الأساسي اليومى للعامل .

ويخطر العامل كتابة بالجزاء الموقع عليه ومقداره، وبالجزاء المقرر فى حالة تكرار المخالفة .

المادة (56)

فى حالة امتناع العامل عن استلام الإخطار بالجزاء، يتم إخطاره بخطاب موصي عليه بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته .

المادة (57)

يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التى سبق مجازاته عليها، متى وقعت هذه المخالفة خلال سنة من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق .

المادة (58)

تختص المحكمة العمالية دون غيرها بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة، وفقا لأحكام قانون العمل، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية من صاحب العمل أو من يفوضه، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام .

المادة (59)

تحدد اللائحة الإدارة المختصة بإمساك سجلا ورقيا أو إلكترونيا، لقيد الجزاءات المالية الموقعة على العاملين متضمنا بيانات العامل وسبب الجزاء ومقداره، وأن يخصص لحصيلة الجزاءات حساب مستقل يوجه للصرف على الأغراض الاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين وفى حالة تصفية المنشأة يتم توزيع هذه الحصيلة على العمال الموجودين وقت التصفية بالتساوى فيما بينهم .

المادة (60)

تنظم اللائحة حالات انتهاء علاقة العمل وإجراءات كل حالة ومنها :

1 – انتهاء مدة العقد .

2 – انتهاء العقد المبرم لإنجاز عمل معين .

3 – الانهاء بالإخطار وفقا لأحكام القانون .

4 – الاتفاق المكتوب بين الطرفين على إنهاء العقد .

5 – وفاة العامل حقيقة أو حكما أو عجزه وفقا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه .

6 – الاستقالة الحكمية لانقطاع العامل عن العمل .

7 – الاستقالة وفقا للإجراءات القانونية .

8 – الفصل من الخدمة بحكم من المحكمة العمالية المختصة .

9 – بلوغ السن المقررة قانونا لترك الخدمة .

10 – الحكم نهائيا على العامل فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم تقرر المحكمة وقف تنفيذ العقوبة .

المادة (61)

يجب أن تفرد اللائحة أحكام مستقلة لكل سبب من أسباب إنهاء علاقة العمل، دون خلط بين الاستقالة الحكمية والصريحة، أو بين الاستقالة ومهلة الإخطار، أو بين الإنهاء والفصل التأديبي .

المادة (62)

يحظر النص فى اللائحة على مهلة إخطار للاستقالة، ويجوز الاتفاق على مهلة إخطار فقط فى حالات إنهاء العلاقة باتفاق الطرفين أو التقايل أو الفسخ بالتراضي .

المادة (63)

لا يجوز طلب فصل العامل من المحكمة العمالية نتيجة نشاطه النقابي، ما لم تثبت المنشأة أن الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط .

المادة (64)

تلتزم المنشأة بمراجعة السياسات واللوائح الداخلية وتقييمها بشكل دوري، للتحقق من فاعليتها وملاءمتها لمتطلبات العمل والتطورات التشريعية والتنظيمية، واتخاذ ما يلزم من تعديلات عند الاقتضاء، وفقا للإجراءات المقررة قانونا .

المادة (65)

يجوز تعديل اللائحة، بناء على مقتضيات العمل، وبما لا يخل بالحقوق المكتسبة للعاملين، على أن يتم اعتماد التعديل وإعلانه بالوسائل المعتمدة داخل المنشأة، ويجب اتخاذ إجراءات التصديق عليه من مديرية العمل المختصة بذات إجراءات التصديق لأول مرة .

المادة (66)

ينشر هذا القرار فى الوقائع المصرية، ويعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .

قانون العمل الجديد 2025

قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

باسم الشعب

رئيس الجمهورية

قرر مجلس النواب القانون الآتى نصه ، وقد أصدرناه :

( المادة الأولى )

يعمل بأحكام هذا القانون والقانون المرافق فى شأن العمل.

كما تسرى أحكامهما فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى عقود العمل الفردية أو اتفاقيات العمل الجماعية على العاملين الأجانب داخل جمهورية مصر العربية .

وفيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص ، لا تسرى أحكام هذا القانون والقانون المرافق على الفئات الآتية :

1- العاملين بأجهزة الدولة بما فى ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة .

٢- عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم .

( المادة الثانية )

يستمر صندوق تمويل التدريب والتأهيل المنشأ وفقًا لأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ محتفظًا بالشخصية الاعتبارية العامة، ويتبع الوزير المعنى بشئون العمل، ويباشر اختصاصاته على النحو الذى ينظمه القانون المرافق .

وتنقضى الخصومة فى جميع الدعاوى التى لم يفصل فيها بحكم بات، والمقيدة أو المنظورة لدى جميع المحاكم على اختلاف درجاتها قبل العمل بأحكام هذا القانون، بين صندوق تمويل التدريب والتأهيل ، والمنشآت الخاضعة لأحكام القانون المرافق والتى يكون موضوعها تحصيل نسبة (1٪) لصالح الصندوق، وتمتنع المطالبة بما لم يسدد من هذه النسبة، وذلك كله ما لم تتمسك المنشأة باستمرار الخصومة فى الدعوى بطلب يقدم إلى المحكمة المنظورة لديها الدعوى خلال ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون .

وفى جميع الأحوال، لا يترتب على انقضاء الخصومة حق المنشآت التى قامت بأداء هذه النسبة فى استرداد ما سبق سداده .

( المادة الثالثة )

يستمر صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية المنشأ وفقًا لأحكام قانون العمل المشار إليه ، ويتبع الوزير المعنى بشئون العمل، ويباشر اختصاصاته على النحو الذى ينظمه القانون .

كما يستمر المجلس القومى للأجور ، ويجرى تشكيله ويمارس اختصاصاته على النحو المبين بالقانون المرافق.

( المادة الرابعة )

لا تخل أحكام هذا القانون والقانون والمرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ، ومزايا مستمدة من أحكام القوانين ، واللوائح ، والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه .

وتظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية ، إلى أن يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها ، وفقًا لأحكام القانون المرافق .

وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذى يتم التفاوض على أساسه .

( المادة الخامسة )

لا تخل أحكام هذا القانون والقانون المرافق بأحكام قانون تيسير إجراءات منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم ١٥ لسنة ٢٠١٧

( المادة السادسة )

يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل العمال دون التقيد بشرط الحصول على ترخيص مزاولة المهنة أو الحرفة المنصوص عليه فى المادة (27) من القانون المرافق، على أن يقوموا بتوفيق أوضاعهم خلال مدة لا تجاوز ثلاث سنوات من تاريخ صدور القرارات المنظمة لقواعد وإجراءات الحصول على الترخيص المشار إليه .

واستثناء من ذلك، يجوز لرئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المعنى بشئون العمل مد مدة توفيق الأوضاع لمدة أو لمدد أخرى مماثلة لا تجاوز فى مجموعها ثلاث سنوات .

وفى جميع الأحوال ، يُعفى من الحصول على ذلك الترخيص العمال المشتغلون لدى صاحب العمل لمدة تزيد على سنة قبل صدور القانون المرافق .

كما تلتزم الجهات المخاطبة بأحكام المادتين (٢٢ ، ٤١) من القانون المرافق بتوفيق أوضاعها طبقًا لأحكامه، وذلك خلال مدة لا تجاوز سنة من تاريخ العمل به، ولرئيس مجلس الوزراء مد هذه الفترة لمدة أو مدد أخرى لا تجاوز فى مجموعها سنتين بناء على عرض من الوزير المعنى بشئون العمل .

( المادة السابعة )

تئول جميع الأموال النقدية والعينية، والحقوق والالتزامات والموارد الخاصة بحسابات الرعاية الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة المنشأة بوزارة العمل ومديرياتها بالمحافظات، إلى صندوق إعانات الطوارئ والخدمات الاجتماعية والصحية للعمالة غير المنتظمة المنشأ وفقًا لأحكام القانون المرافق .

( المادة الثامنة )

تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والقانون المرافق بأن ترسل إلى الوزارة المعنية بشئون العمل خلال ثلاثين يومًا من تاريخ العمل به بيانًا مفصلاً بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم ، والأجور التى يتقاضونها .

( المادة التاسعة )

مع مراعاة حكم المادة الثالثة عشرة من هذا القانون، تحيل المحاكم من تلقاء نفسها ، ما يوجد لديها من منازعات ودعاوى متداولة أصبحت بمقتضى أحكام القانون المرافق من اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة، وذلك بالحالة التى تكون عليها ، دون رسوم ، وفى حالة غياب أحد الخصوم يلتزم قلم الكتاب بإعلانه بقرار الإحالة مع تكليفه بالحضور فى الميعاد أمام المحكمة التى تحال إليها الدعوى .

ولا يسرى حكم الفقرة الأولى من هذه المادة على الدعاوى المحكوم فيها أو المحجوزة للنطق بالحكم فيها قبل العمل بأحكام هذا القانون، وتستمر المحاكم فى نظرها ، وتبقى الأحكام الصادرة فيها خاضعة للقواعد المنظمة لطرق الطعن السارية فى تاريخ صدورها .

( المادة العاشرة )

تستمر محكمة النقض ومحاكم الاستئناف فى نظر الطعون على الأحكام الصادرة فى المنازعات والدعاوى المشار إليها بالمادة التاسعة من هذا القانون، المرفوعة أمامها قبل تاريخ العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة طبقًا للمادة الثالثة عشرة من هذا القانون .

( المادة الحادية عشرة )

يصدر الوزير المعنى بشئون العمل القرارات المنفذة لأحكام هذا القانون والقانون المرافق خلال مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل به وإلى أن تصدر هذه القرارات يستمر العمل بالقرارات السارية فى هذا الشأن بما لا يتعارض وأحكام هذا القانون والقانون المرافق .

كما يصدر وزير العدل القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المرافق فيما يتعلق بالمحاكم العمالية المتخصصة .

( المادة الثانية عشرة )

يُلغى القانون رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ بإصدار قانون العمل ، والقانون رقم ١٢٥ لسنة ٢٠١٠ بشأن مرتبة امتياز حقوق العمال ، كما يُلغى كل حكم يخالف أحكام هذا القانون والقانون المرافق .

( المادة الثالثة عشرة )

ينشر هذا القانون فى الجريدة الرسمية، ويُعمل به من أول الشهر التالى لانقضاء تسعين يومًا من تاريخ نشره ، ويُعمل به فى شأن المحاكم العمالية المتخصصة اعتبارًا من أول أكتوبر التالى للعمل بالقانون المرافق .

يبصم هذا القانون بخاتم الدولة ، ويُنفذ كقانون من قوانينها .

صـدر برئاسة الجمهورية فى 5 ذى القعدة سنة 1446 ﻫ

( الموافق 3 مايو سنة 2025 م ) .

عبد الفتاح السيسى

قانون العمل

الكتاب الأول

التعاريف والأحكام العامة

الباب الأول

التعاريف

مادة (1) :

يقصد فى تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والمصطلحات الآتية المعانى المبينة قرين كل منها :

١- العامل : كل شخص طبيعى يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه .

٢- المتدرج : كل من التحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة أو حرفة لقاء أجر .

٣- صاحب العمل : كل شخص طبيعى أو اعتبارى يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر .

4- الأجر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله نقدًا كان أو عينًا ، ويشمل الآتى :

الأجر الأساسى : الأجر المنصوص عليه فى عقد العمل ، وما يطرأ عليه من علاوات .

الأجر المتغير : باقى ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر، وعلى الأخص :

( أ) العمولة أو النسبة المئوية : مبلغ من المال يُدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه، أو بيعه، أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .

(ب) العلاوات : مبلغ مالى أو نسبة من الأجر الأساسى تُمنح للعامل لمواجهة ظروف اقتصادية أو اجتماعية أو فنية ما لم تضم إلى الأجر الأساسى .

(ﺠ) المنح : ما يُعطى للعامل زيادة على أجره ، متى كانت مقررة فى عقود العمل الفردية ، أو الجماعية ، أو الأنظمة الأساسية للعمل، أو ما جرت العادة بمنحه .

(د) المكافأة : كل ما يصرف للعامل نقدًا كان أو عينًا نظير إجادة، أو تميز، أو كفاءة فى أداء العمل المكلف به .

(هـ) البدلات : ما يُعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة، يتعرض لها فى أداء عمله .

(و) نصيب العامل فى الأرباح : ما يصرف للعامل من صافى الأرباح المحققة وفقًا للقوانين المنظمة لها.

5- الأجر التأمينى : أجر الاشتراك الوارد بقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم ١٤٨ لسنة ٢٠١٩

مادة (٢) :

فى تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ( ٣٦٥) يومًا ، والشهر ثلاثون يومًا ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك .

الباب الثاني

الأحكام العامة

مادة (٤) :

يُحظر تشغيل العامل سخرة أو جبرًا ، كما يُحظر التحرش أو التنمر أو ممارسة أى عنف لفظى أو جسدى أو نفسى على العامل، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات بالمنشأة الجزاءات التأديبية المقررة لها .

مادة (٦) :

يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقًا على العمل به، إذا تضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه، أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر فى عقود العمل الفردية ، أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف .

مادة (١٢) :

يستحق العاملون الذين تسرى فى شأنهم أحكام هذا القانون علاوة سنوية دورية فى تاريخ استحقاقها لا تقل عن (3٪) من الأجر التأميني ، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين ، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة .

الكتاب الثالث

علاقات العمل

الباب الأول

علاقات العمل الفردية

( الفصل الأول )

عقد العمل الفردى

مادة (۸۷) :

يبرم عقد العمل الفردى لمدة غير محددة ، أو لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل تقتضى ذلك كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة .

مادة (۸۸) :

يُعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه فى الحالات الآتية :

١- إذا كان غير مكتوب .

٢- إذا لم ينص العقد على مدته .

3- إذا كان مبرمًا لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما .

مادة (۹۰) :

تحدد فترة الاختبار فى عقد العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر .

ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد .

( الفصل الثالث )

الأجور

مادة (۱۰۷) :

يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردى ، أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو لائحة المنشأة المعتمدة ، فإذا لم يحدد بأى من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد .

مادة (١١٤) :

لا يجوز فى جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز ، أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أى دين إلا فى حدود خمسة وعشرين بالمائة من هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى خمسين بالمائة فى حالة دين النفقة .

( الفصل الرابع )

ساعات العمل وفترات الراحة

مادة (۱۱۷) :

لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعليًا أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم ، أو ثمان وأربعين ساعة فى الأسبوع ، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة .

مادة (۱۲۰) :

يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر ، وفى جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر .

( الفصل الخامس )

الإجازات

مادة (١٢٤) :

يستحق العامل إجازة سنوية بأجر ، لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية ، وذلك على الوجه الآتى :

١- خمسة عشر يومًا فى السنة الأولى .

2- واحد وعشرون يومًا اعتبارًا من السنة الثانية .

٣- ثلاثون يومًا لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر ، أو لمن تجاوزت سنه خمسين عامًا .

٤- خمسة وأربعون يومًا للأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام .

مادة (۱۳۱) :

للعامل الذى يثبت مرضه ، أو إصابته على نحو يحول بينه وبين أداء عمله الحق فى إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر ، تحدد نسبته ومدته ، وفقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المشار إليه .

( الفصل السابع )

انتهاء علاقة العمل الفردية

مادة (١٥٤) :

مع عدم الإخلال بما نصت عليه المواد (۸۷ ، ۸۸ ، 95) من هذا القانون ، ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته .

مادة (١٥٦) :

إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لأى من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .

مادة (١٦٤) :

إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار ، يلتزم بأن يؤدى للعامل مبلغًا يعادل أجره عن مدة المهلة ، أو الجزء الباقى منها .

مادة (١٦٥) :

إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع ، كان للعامل الحق فى تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة .

ويعتبر من الأسباب غير المشروعة ما يأتي :

١- انتساب العامل إلى منظمة نقابية ، أو مشاركته فى نشاط نقابى فى نطاق هذا القانون .

2- ممارسة صفة المفوض العمالي .

3- تقديم شكوى ، أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل .

4- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل .

5- استخدام العامل لحقه فى الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون .

٦- اللون ، أو الجنس ، أو الحالة الاجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسي .

مادة (۱۷۱) :

لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة .

الباب الثاني

المحاكم العمالية المتخصصة

مادة (١٧٦) :

تنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية محكمة تسمى “المحكمة العمالية” ، كما تنشأ بدائرة كل محكمة من محاكم الاستئناف دوائر استئنافية متخصصة ، لنظر الطعون التى ترفع إليها فى الأحكام الصادرة عن المحكمة العمالية .

مادة (۱۷۷) :

تختص المحكمة العمالية دون غيرها ، بنظر النزاعات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل كافة ، وكذلك الدعاوى المتعلقة بحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم ، والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها .

جاء قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ليضع إطارًا متكاملًا لتنظيم علاقة العمل، وقد تضمن العديد من الحقوق والضمانات التي تستهدف حماية العامل، وتحقيق التوازن بين طرفي علاقة العمل، وضمان بيئة عمل آمنة ومستقرة. وفيما يلي أبرز هذه الحقوق والحمايات التي قررها القانون للعامل والعاملة:

قرر القانون حماية العامل داخل بيئة العمل، حيث حظرت المادة (4) تشغيل العامل سخرة أو جبرًا، كما حظرت التحرش أو التنمر أو ممارسة أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي عليه.

كما أكدت المادة (5) مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، وحظرت أي تمييز أو تفرقة في التدريب أو الإعلان عن الوظائف أو شغلها أو شروط وظروف العمل والحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو اللون أو العرق أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو لأي سبب آخر يخل بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.

قررت المادة (6) بطلان كل شرط أو اتفاق يُنتقص من الحقوق التي قررها القانون للعامل، ولو كان الاتفاق سابقًا على العمل بالقانون، كما يقع باطلًا إبراء العامل من حقوقه الناشئة عن عقد العمل أثناء سريان العقد أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه.

وفي المقابل، تظل المزايا والشروط الأفضل المقررة للعامل بموجب عقد العمل أو لائحة المنشأة أو اتفاقية العمل الجماعية أو العرف قائمة وواجبة التطبيق.

منحت المادة (7) العامل حماية قضائية خاصة، فأعفت الدعاوى التي يرفعها العامل أو المستحقون عنه والناشئة عن تطبيق قانون العمل من الرسوم والمصاريف القضائية بجميع مراحل التقاضي، كما أعفتهم من ضريبة الدمغة على الشهادات والصور والشكاوى والطلبات المقدمة تطبيقًا للقانون.

كما منحت المادة (8) المبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه امتيازًا على جميع أموال صاحب العمل، بما يعزز ضمان حصول العامل على مستحقاته.

ولا يؤدي حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها إلى إسقاط حقوق العمال، وذلك وفقًا للمادة (9)، كما أن انتقال ملكية المنشأة أو بيعها أو إدماجها أو تقسيمها إلى إنهاء عقود العمال، وفقًا للمادة (11).

قررت المادة (12) استحقاق العامل علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، وتستحق بانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.

ولا يجوز للمنشأة تخفيض هذه العلاوة أو الإعفاء منها إلا بسبب ظروف اقتصادية إلا من خلال العرض على المجلس القومي للأجور، ووفقًا للإجراءات التي حددها القانون.

أوجبت المادة (89) تحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ، على أن تُسلم للعامل نسخة منه، وأن يتضمن العقد بصفة خاصة طبيعة ونوع العمل، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وسائر المزايا النقدية والعينية. وإذا لم يوجد عقد مكتوب، أجاز القانون للعامل إثبات علاقة العمل ومدتها وجميع الحقوق المترتبة عليها بكافة طرق الإثبات.

كما حددت المادة (90) فترة الاختبار بحد أقصى ثلاثة أشهر، وحظرت تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل ذاته.

وحظرت المادة (91) على صاحب العمل تكليف العامل بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، إلا في الحالات الاستثنائية التي حددها القانون، وبصفة مؤقتة، وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يكون في ذلك مساس بحقوق العامل.

كفل القانون حماية خاصة لأجر العامل، حيث أوجبت المادة (108) أداء الأجر في المواعيد المحددة قانونًا، كما أوجبت أداء جميع المبالغ المستحقة للعامل عند انتهاء علاقة العمل خلال مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبته بها.

وأكدت المادة ذاتها أنه لا يجوز أن يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور، كما يحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني.

كما قررت المادة (111) أنه إذا حضر العامل إلى مقر عمله وكان مستعدًا للعمل، ومنعه صاحب العمل بسبب يرجع إليه من مباشرة عمله، اعتبر كأنه أدى العمل بالفعل واستحق أجره كاملًا.

ووضع القانون قيودًا وضمانات على الخصم والاستقطاع من أجر العامل حماية له، حيث قررت المادة (113) أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاءً لما قد يكون له من مال قِبَله من قروض أثناء سريان العقد، ولا يجوز له أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك أيضًا على الأجور المدفوعة مقدمًا.

كما نظمت المادة (114) الحدود القصوى التي يجوز الحجز أو الخصم أو النزول عن الأجر في حدودها، بما لا يزيد على 25% من الأجر لأداء أي دين، ترتفع النسبة إلى 50% في حالة دين النفقة، بما يضمن احتفاظ العامل بجزء مناسب من أجره وعدم استنزافه بالخصومات والاستقطاعات.

وألزمت المادة (115) صاحب العمل بأن يعطي العامل بيانًا بمفردات أجره، بما يتيح للعامل الوقوف على قيمة أجره وما تم خصمه أو استقطاعه منه وأسباب ذلك.

حددت المادة (117) الحد الأقصى للتشغيل الفعلي للعامل بثماني ساعات يوميًا أو ثمانٍ وأربعين ساعة أسبوعيًا، دون احتساب الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.

وأوجبت المادة (118) أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا يقل مجموعها عن ساعة، وألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة بأصلها لكل عام.

كما أوجبت المادة (120) حصول العامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وتكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.

وفي حالة التشغيل الإضافي، قررت المادة (121) استحقاق العامل أجرًا إضافيًا لا يقل عن أجر الساعة العادية مضافًا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية، و70% عن ساعات العمل الليلية، وإذا وقع التشغيل في يوم الراحة الأسبوعية استحق العامل أجره مثلي هذا اليوم بالإضافة إلى تعويضه بيوم عوضًا عنه خلال الأسبوع التالي.

نظمت المادة (124) الإجازة السنوية للعامل، فجعلتها 15 يومًا في السنة الأولى، و21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية، و30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر أو تجاوز سن الخمسين، و45 يومًا للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام.

كما قررت المادة ذاتها زيادة مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعاملين في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية، تقديرًا لما يتعرض له هؤلاء العمال من ظروف عمل استثنائية أو مشقة إضافية. ويتم تحديد الأعمال الخطرة والصعبة والمناطق النائية والصعبة بقرار من الوزير المختص، وقد صدر تنفيذًا لذلك قرار وزير العمل رقم 49 لسنة 2026.

وألزمت المادة (125) صاحب العمل بتمكين العامل من الحصول على إجازة سنوية فعلية لا تقل مدتها عن خمسة عشر يومًا متصلة على الأقل، كما يستحق العامل عند انتهاء علاقة العمل المقابل النقدي لرصيد إجازاته السنوية التي لم يستنفدها.

ومنحت المادة (131) العامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية يحددها الجهاز الطبي المختص، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر بنسبة 75% من الأجر التأميني للثلاثين يومًا الأولى، وترتفع إلى 85% للتسعين يومًا التالية، وتصل إلى 100% لأصحاب الأمراض المزمنة، بحد أقصى 180 يومًا في السنة.

أكدت المادة (53) مساواة المرأة بالرجل في أحكام العمل، وقررت صراحة استحقاق العاملين من الذكور والإناث أجرًا متساويًا عن العمل ذي القيمة المتساوية.

ومنحت المادة (54) العاملة إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة خدمتها، كما قررت تخفيض ساعات العمل اليومي للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس، وحظرت إلزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

وضمنت المادة (55) للعاملة بعد انتهاء إجازة الوضع العودة إلى وظيفتها الأصلية أو وظيفة مماثلة دون انتقاص من مزاياها، كما حظرت فصلها أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع أو عقب عودتها من إجازتها إلا لسبب مشروع.

ومنحت المادة (56) العاملة المرضعة خلال السنتين التاليتين للوضع فترتين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، ويجوز ضمهما، مع احتسابهما من ساعات العمل دون تخفيض من الأجر.

وألزمت المادة (60) صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد بإنشاء دار حضانة أو التعاقد مع دار حضانة للأطفال، مع جواز تحمل تكاليف رعاية الأطفال وفقًا للضوابط القانونية.

اشترطت المادة (138) لمساءلة العامل تأديبيًا أن تكون المخالفة ذات صلة بالعمل، وأن يكون الجزاء المُوقع متناسبًا مع المخالفة، كما لا يجوز توقيع الجزاء بعد مضي ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق.

وحصرت المادة (139) الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل، ومنها الإنذار والخصم والتأجيل والحرمان من العلاوة أو الترقية وخفض الأجر أو الوظيفة والفصل، ولم يجز توقيع جزاء تأديبي على العامل من غير الجزاءات التي حددها القانون.

وحظرت المادة (140) توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما وضعت ضوابط للجمع بين الخصم من الأجر وأي جزاء مالي آخر.

وأوجبت المادة (141) قبل توقيع الجزاء إبلاغ العامل كتابة بما نُسب إليه، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة، وأن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

وقررت المادة (142) أن تتولى الشئون القانونية بالمنشأة التحقيق مع العامل، وفي حالة عدم وجودها يجوز إسناد التحقيق إلى شخص من ذوي الخبرة أو أحد العاملين بالمنشأة، بشرط ألا يقل مستواه الوظيفي عن مستوى العامل محل التحقيق.

ووضعت المادة (143) حدًا أقصى للخصم كجزاء تأديبي، بحيث لا يزيد الخصم عن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام من الأجر الأساسي، ولا يزيد مجموع ما يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

وقررت المادة (144) عدم جواز تشديد الجزاء على العامل بسبب تكرار المخالفة إلا إذا ارتكب مخالفة جديدة من ذات نوع المخالفة السابقة خلال سنة من تاريخ إبلاغه بالجزاء السابق.

كما قررت المادة (145) عدم جواز وقف العامل مؤقتًا عن العمل إلا في الحالات التي حددها القانون، ويوجب قرار وقف مكتوب لمدة لا تزيد على ستين يومًا، مع صرف أجره كاملًا خلال مدة الوقف.

ومنحت المادة (146) العامل الحق في التظلم من قرار وقفه عن العمل بموجب طلب أمام قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره بالقرار.

كما قرر القانون حماية للعامل الذي يوقف عن العمل بسبب اتهامه بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو داخل دائرة العمل، فإذا انتهى التحقيق إلى حفظه أو قضي ببراءته أو عدم إعادته إلى عمله دون أداء مستحقاته خلال مدة الوقف، ولم يتصرف خلال هذه المدة، اعتبر عدم إعادته إلى العمل فصلًا تعسفيًا.

وأخيرًا، قررت المادة (148) ضمانة أساسية للعامل، وهي أن جزاء الفصل من العمل لا يملكه صاحب العمل، وإنما تختص بتوقيعه المحكمة العمالية المختصة، بينما يختص صاحب العمل أو من يفوضه بتوقيع باقي الجزاءات التأديبية في الحدود المقررة قانونًا.

أعطت المادة (154) في حالة انتهاء العقد محدد المدة صاحب العمل الحق المحدد المدة في مكافأة بمقدار شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة، وتستحق هذه المكافأة عند انتهاء مدة العقد خلال سريانه، ولا تستحق عند انتهاء مدة العقد وعدم تجديده.

واشترطت المادة (156) في العقد غير محدد المدة إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، وأكدت المادة (157) عدم جواز إنهاء العقد غير محدد المدة إلا لسبب مشروع وكافٍ.

ومنحت المادة (162) العامل، إذا كان الإخطار بالإنهاء صادرًا من صاحب العمل، الحق في التغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاق أجره كاملًا.

كما قررت المادة (164) استحقاق العامل مقابل مهلة الإخطار إذا أنهى صاحب العمل العقد دون مراعاتها.

والأهم أن المادة (165) قررت أنه إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة لسبب غير مشروع، استحق العامل تعويضًا عن الضرر لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، بالإضافة إلى باقي حقوقه القانونية.

واعتبر القانون من قبيل الأسباب غير المشروعة للفصل: النشاط النقابي، وتقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل، واستعمال العامل لحقه في الإجازات، وكذلك الفصل بسبب الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.

كما أعطت المادة (167) العامل ضمانة مهمة عند الاستقالة، إذ اشترطت أن تكون الاستقالة مكتوبة ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة، ومنحت العامل الحق في العدول عنها خلال عشرة أيام من إخطاره بقبولها وفقًا للإجراءات المقررة قانونًا.

وأجازت المادة (168) للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام جوهري ناشئ عن القانون أو عقد العمل أو إذا وقع اعتداء على العامل أو أحد ذويه من جانب صاحب العمل أو من يمثله، ويعامل هذا الإنهاء باعتباره إنهاء من جانب صاحب العمل دون مبرر مشروع.